Autour du 8 mars 2021, l’économie sociale et solidaire (ESS) a lancé de nouvelles mesures pour la parité : cinq ambassadrices ont été nommées, le livret EssentiELLES a été publié et des objectifs de progression ont été fixés. Le constat qui les motive tient en un paradoxe : les femmes sont très présentes dans l’ESS, mais restent minoritaires aux postes de pouvoir. Si vous travaillez dans une association, une coopérative, une mutuelle ou une fondation, cet article fait le point sur ce qui a été annoncé, sur les chiffres publiés à l’époque et sur ce que ces mesures impliquent pour votre structure.
L’essentiel à retenir : en 2021, l’ESS a renforcé son engagement pour la parité avec des mesures concrètes annoncées autour du 8 mars.
- Le 8 mars 2021 a servi de cadre symbolique pour relancer le sujet de l’égalité femmes-hommes dans l’ESS.
- Les femmes y sont nombreuses (69 % des effectifs), mais moins présentes aux postes de pouvoir.
- Cinq ambassadrices ont été nommées pour porter la parité dans le secteur.
- Le livret EssentiELLES donne des pistes pratiques pour agir dans une structure.
- Les chiffres publiés montrent encore des écarts de gouvernance, de salaire et des cas de sexisme.
Mis à jour le 12 octobre 2026
Pourquoi le 8 mars a-t-il été choisi pour relancer la parité dans l’ESS ?
Olivia Grégoire, alors secrétaire d’État chargée de l’Économie sociale, solidaire et responsable, a choisi le 8 mars pour annoncer une nouvelle étape. Ce choix n’a rien d’anodin. Le 8 mars, journée internationale des droits des femmes, est un moment où l’on regarde ce qui a réellement avancé, mais aussi ce qui bloque encore. C’est souvent à cette date que les institutions, les entreprises et les organisations sont poussées à sortir des formules générales pour parler d’actions mesurables.
Depuis 1911, cette journée sert à rappeler que l’égalité entre les femmes et les hommes ne se décrète pas : elle se construit. Reconnue officiellement par l’ONU en 1977, elle permet de faire le point sur la participation des femmes à la vie politique, économique et sociale. Elle change une chose importante : on ne parle plus seulement de principe, mais de résultats visibles, par exemple dans l’accès aux responsabilités, aux mandats et aux postes de direction.
La Charte des Nations Unies, adoptée en 1945, a posé très tôt le principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Mais sur le terrain, il existe encore un écart entre le droit et la réalité. C’est justement pour cela que le 8 mars reste un repère fort : il oblige à regarder les chiffres, les pratiques de gouvernance et les freins concrets qui persistent.
Où en était la parité en France en 2021 ?
Le constat dressé en 2021 est clair : il y a eu des avancées, mais elles restent inégales selon les secteurs. La France a adopté plusieurs lois pour renforcer la parité, notamment la loi du 6 juin 2000, puis des dispositifs imposant davantage de femmes dans les conseils d’administration. Sur le papier, le cadre s’est donc renforcé. Dans la pratique, cela ne suffit pas toujours à corriger les déséquilibres dans les postes les plus stratégiques.
Pour les structures, cela signifie qu’un simple affichage d’intention ne suffit plus. Les progrès les plus visibles concernent souvent la représentation globale, pas forcément le pouvoir réel. La parité ne se mesure pas seulement au nombre de femmes dans une organisation : elle se mesure aussi à leur présence dans les fonctions de décision, à l’accès aux mandats et à l’égalité de traitement au quotidien.
En 2021, une proposition de loi visait d’ailleurs à imposer 30 % de femmes parmi les postes les plus élevés dans les entreprises de plus de 1 000 salariés d’ici 5 ans, puis 40 % d’ici 8 ans. Cette logique de quotas progressifs répond à un constat simple : sans objectif chiffré, les avancées restent souvent trop lentes. Ce type de mesure pousse les organisations à revoir leurs processus de recrutement, de promotion et de succession.
Quelle place les femmes occupent-elles réellement dans l’ESS ?
Au sein de l’ESS, le paradoxe est particulièrement frappant. Les femmes représentent 69 % des effectifs, mais seulement 37 % des présidences et 45 % des membres de conseils d’administration ou de bureaux. La présence féminine est donc forte, mais l’accès au pouvoir reste limité. Si vous travaillez dans ce secteur, il faut regarder de très près la gouvernance, pas seulement les effectifs.
Ces données révèlent un problème classique : les femmes sont nombreuses dans les fonctions d’exécution, d’accompagnement ou de coordination, mais moins visibles dans les responsabilités de pilotage. Cela peut créer un plafond de verre discret mais bien réel. Résultat : l’organisation peut paraître équilibrée de l’extérieur tout en restant déséquilibrée dans ses lieux de décision. Ces chiffres datent de 2021 : vérifiez les données les plus récentes avant de les citer.
Qui sont les cinq ambassadrices nommées pour la parité ?
Pour faire bouger les lignes, Olivia Grégoire a nommé cinq ambassadrices pour la parité. L’idée est de s’appuyer sur des profils reconnus du secteur pour porter le sujet de l’intérieur, avec une légitimité concrète. Ce type de démarche est souvent plus efficace qu’une campagne purement institutionnelle, parce qu’il repose sur des actrices qui connaissent les réalités du terrain.
Les cinq ambassadrices sont Frédérique Pfrunder, Caroline Naett, Laurence Lepetit, Éva Sadoun et Dominique Joseph. Elles représentent différentes composantes de l’ESS, ce qui est important : la parité ne se joue pas de la même façon dans l’associatif, la coopération, la mutualité ou l’économie à impact. Cette diversité permet de faire remonter des situations très différentes, mais aussi des solutions adaptées à chaque type de structure.
Leur mission est de défendre la parité et l’égalité femmes-hommes au sein même de l’ESS. Concrètement, il s’agit de sensibiliser, d’identifier les freins, de partager des bonnes pratiques et d’encourager des changements de gouvernance. C’est aussi un signal politique fort : l’ESS est invitée à montrer l’exemple, alors qu’elle repose précisément sur des valeurs de solidarité, de démocratie et d’utilité sociale.
Dans une logique « une personne = une voix », l’égalité devrait être au cœur du fonctionnement. Pourtant, comme dans d’autres secteurs, les habitudes de gouvernance peuvent reproduire des déséquilibres anciens. Si vous êtes responsable d’une structure, demandez-vous si les femmes participent réellement aux décisions ou si elles restent surtout présentes dans les fonctions support.
Sur quels axes repose l’initiative lancée le 8 mars 2021 ?
L’initiative repose sur quatre axes : inspirer, s’engager, se former et entreprendre. Ces quatre mots résument bien la méthode choisie. Il ne s’agit pas seulement de dénoncer les inégalités, mais de créer des conditions concrètes pour les réduire. Cela revient à agir à la fois sur les représentations, les engagements formels, les compétences et l’accès à l’entrepreneuriat.
Les chiffres rappellent l’ampleur du problème : 33 % des administratrices de l’ESS déclarent avoir été confrontées à du sexisme dans l’exercice de leurs fonctions. Ce n’est pas un détail. Les freins ne sont pas seulement structurels, ils sont aussi relationnels et culturels. Si vous rencontrez ce problème dans votre organisation, traitez-le comme un sujet de gouvernance et de prévention, pas comme un incident isolé.
Faire de l’ESS un laboratoire de l’égalité suppose de travailler sur plusieurs leviers à la fois : la composition des conseils, les règles de nomination, l’accès à la formation, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, et l’égalité salariale. C’est souvent la combinaison de ces leviers qui produit un vrai changement, pas une mesure unique prise seule.
Pour accompagner les structures, un livret a été publié afin de donner des repères concrets. C’est un point important, car beaucoup d’organisations savent qu’elles doivent agir, mais ne savent pas par où commencer. Ce type d’outil permet de passer du constat à l’action, avec des questions simples et des pistes applicables rapidement.
Que contient le livret EssentiELLES pour l’égalité entre femmes et hommes ?
Le livret EssentiELLES a été conçu par Olivia Grégoire et Élisabeth Moreno pour aider les structures de l’ESS à s’interroger sur leurs pratiques. Son intérêt principal est de ne pas rester au niveau des grands principes : il met des chiffres, des constats et des questions sur la table, ce qui est beaucoup plus utile quand on veut faire évoluer une organisation.
On y trouve une lecture précise de la situation des femmes dans l’ESS : 69 % des effectifs, mais seulement 45 % des membres de conseils d’administration, 37 % des présidentes et un écart salarial de 16,8 % par rapport aux hommes. Ces données montrent que la présence féminine ne garantit pas à elle seule l’égalité réelle. Il faut aussi regarder qui décide, qui est reconnu et qui est rémunéré à sa juste valeur.
Le livret signale également que 33 % des administratrices ont déjà subi des propos ou comportements sexistes dans le cadre de leur mandat. Ce chiffre rappelle que la parité ne se limite pas à une question de pourcentage. Il faut aussi créer un environnement de travail où les femmes peuvent exercer leurs responsabilités sans être marginalisées, freinées ou disqualifiées.
Le livret propose enfin des questions d’auto-évaluation pour mesurer son engagement. C’est le type d’outil qu’une structure peut utiliser pour réaliser un premier diagnostic. Pour avancer, commencez par examiner vos pratiques de recrutement, vos règles de gouvernance, les écarts de rémunération, la répartition des responsabilités et les mécanismes de prévention du sexisme.
Quels sont les cinq objectifs à travailler dans une structure de l’ESS ?
Le livret met en avant cinq objectifs très opérationnels : favoriser l’élection des femmes dans les instances de gouvernance, accompagner la vie familiale, assurer un recrutement égalitaire, promouvoir une culture de l’égalité dans la gestion des ressources humaines et de la gouvernance, et garantir l’égalité salariale. Ces objectifs sont complémentaires : si vous n’en traitez qu’un seul, le reste peut rester bloqué.
Concrètement, cela peut passer par des actions simples mais structurantes : revoir les critères de sélection, rendre les réunions plus compatibles avec les contraintes familiales, formaliser les promotions, ou encore analyser les écarts de rémunération poste par poste. Les progrès viennent le plus souvent d’une suite de petits ajustements cohérents, pas d’une annonce spectaculaire sans suivi.
Comment agir concrètement dans votre organisation ?
Si vous êtes impliqué dans une structure de l’ESS, le message de fond est clair : la parité doit se voir dans la gouvernance, dans les salaires, dans les recrutements et dans la culture interne. L’erreur la plus fréquente consiste à croire qu’une organisation très féminisée est automatiquement égalitaire. Il faut distinguer présence, pouvoir et reconnaissance.
Un diagnostic sérieux devient indispensable. Regardez qui siège dans les instances, qui prend la parole, qui décide, qui évolue, qui est rémunéré, et qui subit encore des comportements sexistes. Ensuite seulement, vous pouvez mettre en place un plan d’action crédible. Ce passage du ressenti aux données permet souvent de débloquer une vraie dynamique.
Pour avancer efficacement, combinez sensibilisation, règles claires et suivi dans le temps. Sans indicateurs, les bonnes intentions s’essoufflent vite. Avec des objectifs précis et des responsables identifiés, l’égalité femmes-hommes devient un chantier concret, mesurable et durable.