Journée internationale des droits des femmes 2021 : l’ESS s’engage davantage pour la parité

La parité hommes-femmes dans l’économie sociale et solidaire (ESS) n’est pas qu’un sujet de communication ou de symbolique. Si tu travailles dans une association, une coopérative, une mutuelle, une fondation ou une structure de l’ESS, tu te demandes sûrement ce que changent concrètement les annonces faites autour du 8 mars 2021. L’enjeu est simple : comprendre où en est réellement l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’ESS, quelles mesures ont été lancées, et surtout ce qu’elles impliquent pour les structures concernées.

Dans les faits, l’ESS affiche une forte présence féminine, mais cela ne se traduit pas automatiquement par un accès équitable aux responsabilités, à la gouvernance ou à la rémunération. C’est précisément ce décalage que cet article met en lumière, avec des actions très concrètes : nomination d’ambassadrices, publication du livret EssentiELLES, objectifs de progression et rappel des chiffres clés. Si tu es dans cette situation, l’essentiel est de savoir ce qui a été annoncé, pourquoi c’est important et comment cela peut servir de levier dans ta propre structure.

Le choix du 8 mars : tout un symbole

Olivia Grégoire, alors secrétaire d’État chargée de l’Économie sociale, solidaire et responsable, a choisi le 8 mars pour annoncer une nouvelle étape. Ce choix n’a rien d’anodin. Le 8 mars, journée internationale des droits des femmes, est un moment où l’on regarde ce qui a réellement avancé, mais aussi ce qui bloque encore. En pratique, c’est souvent à cette date que les institutions, les entreprises et les organisations sont poussées à sortir des formules générales pour parler d’actions mesurables.

Depuis 1911, cette journée sert à rappeler que l’égalité entre les femmes et les hommes ne se décrète pas : elle se construit. Reconnue officiellement par l’ONU en 1977, elle permet de faire le point sur la participation des femmes à la vie politique, économique et sociale. Concrètement, cela change une chose importante : on ne parle plus seulement de principe, mais de résultats visibles, par exemple dans l’accès aux responsabilités, aux mandats et aux postes de direction.

La Charte des Nations Unies, adoptée en 1945, a posé très tôt le principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Mais sur le terrain, il existe encore un écart entre le droit et la réalité. C’est justement pour cela que le 8 mars reste un repère fort : il oblige à regarder les chiffres, les pratiques de gouvernance et les freins concrets qui persistent.

La situation de la parité en France en 2021

Le constat dressé en 2021 est clair : il y a eu des avancées, mais elles restent inégales selon les secteurs. La France a adopté plusieurs lois pour renforcer la parité, notamment la loi du 6 juin 2000 sur la parité, puis des dispositifs imposant davantage de femmes dans les conseils d’administration. Sur le papier, le cadre s’est donc renforcé. Dans la pratique, cela ne suffit pas toujours à corriger les déséquilibres dans les postes les plus stratégiques.

Ce que cela implique pour les structures, c’est qu’un simple affichage d’intention ne suffit plus. On constate souvent que les progrès les plus visibles concernent la représentation globale, mais pas forcément le pouvoir réel. Or, la parité ne se mesure pas seulement au nombre de femmes dans une organisation : elle se mesure aussi à leur présence dans les fonctions de décision, à l’accès aux mandats, et à l’égalité de traitement au quotidien.

En 2021, une proposition de loi visait d’ailleurs à imposer 30 % de femmes parmi les postes les plus élevés dans les entreprises de plus de 1 000 salariés d’ici 5 ans, puis 40 % d’ici 8 ans. Cette logique de quotas progressifs répond à un constat simple : sans objectif chiffré, les avancées restent souvent trop lentes. Dans la majorité des cas, ce type de mesure pousse les organisations à revoir leurs processus de recrutement, de promotion et de succession.

Au sein de l’ESS, le paradoxe est particulièrement frappant. Les femmes représentent 69 % des effectifs, mais seulement 37 % des présidences et 45 % des membres de conseils d’administration ou de bureaux. Autrement dit, la présence féminine est forte, mais l’accès au pouvoir reste limité. Si tu travailles dans ce secteur, cela veut dire qu’il faut regarder de très près la gouvernance, pas seulement les effectifs.

Ce que montrent ces chiffres dans la pratique

Ces données révèlent un problème classique : les femmes sont nombreuses dans les fonctions d’exécution, d’accompagnement ou de coordination, mais moins visibles dans les responsabilités de pilotage. Sur le terrain, cela peut créer un plafond de verre discret mais bien réel. Résultat : l’organisation peut paraître équilibrée de l’extérieur tout en restant déséquilibrée dans ses lieux de décision.

Nomination de 5 ambassadrices pour la parité

Pour faire bouger les lignes, Olivia Grégoire a nommé cinq ambassadrices pour la parité. L’idée est simple : s’appuyer sur des profils reconnus du secteur pour porter le sujet de l’intérieur, avec une légitimité concrète. Ce type de démarche est souvent plus efficace qu’une campagne purement institutionnelle, parce qu’il repose sur des actrices qui connaissent les réalités du terrain.

Les cinq ambassadrices sont Frédérique Pfrunder, Caroline Naett, Laurence Lepetit, Éva Sadoun et Dominique Joseph. Elles représentent différentes composantes de l’ESS, ce qui est important : la parité ne se joue pas de la même façon dans l’associatif, la coopération, la mutualité ou l’économie à impact. Dans la pratique, cette diversité permet de faire remonter des situations très différentes, mais aussi des solutions adaptées à chaque type de structure.

Leur mission est de défendre la parité et l’égalité femmes-hommes au sein même de l’ESS. Concrètement, cela signifie sensibiliser, identifier les freins, partager des bonnes pratiques et encourager des changements de gouvernance. C’est aussi un signal politique fort : l’ESS est invitée à montrer l’exemple, alors qu’elle repose précisément sur des valeurs de solidarité, de démocratie et d’utilité sociale.

Dans une logique “une personne = une voix”, l’égalité devrait être au cœur du fonctionnement. Pourtant, comme dans d’autres secteurs, les habitudes de gouvernance peuvent reproduire des déséquilibres anciens. Si tu es responsable d’une structure, c’est le bon moment pour te demander si les femmes participent réellement aux décisions ou si elles restent surtout présentes dans les fonctions support.

Une initiative prometteuse

L’initiative lancée le 8 mars 2021 repose sur quatre axes : inspirer, s’engager, se former et entreprendre. Ces quatre mots résument bien la méthode choisie. Il ne s’agit pas seulement de dénoncer les inégalités, mais de créer des conditions concrètes pour les réduire. En pratique, cela veut dire agir à la fois sur les représentations, les engagements formels, les compétences et l’accès à l’entrepreneuriat.

Les chiffres rappellent l’ampleur du problème : 33 % des administratrices de l’ESS déclarent avoir été confrontées à du sexisme dans l’exercice de leurs fonctions. Ce n’est pas un détail. Cela montre que les freins ne sont pas seulement structurels, ils sont aussi relationnels et culturels. Si tu rencontres ce problème dans ton organisation, il faut le traiter comme un sujet de gouvernance et de prévention, pas comme un incident isolé.

Dans les faits, faire de l’ESS un laboratoire de l’égalité suppose de travailler sur plusieurs leviers à la fois : la composition des conseils, les règles de nomination, l’accès à la formation, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, et l’égalité salariale. C’est souvent la combinaison de ces leviers qui produit un vrai changement, pas une mesure unique prise seule.

Pour accompagner les structures, un livret a été publié afin de donner des repères concrets. C’est un point important, car beaucoup d’organisations savent qu’elles doivent agir, mais ne savent pas par où commencer. Ce type d’outil permet justement de passer du constat à l’action, avec des questions simples et des pistes applicables rapidement.

Le Livret EssentiElles pour l’égalité entre femmes et hommes

Le livret EssentiELLES a été conçu par Olivia Grégoire et Élisabeth Moreno pour aider les structures de l’ESS à s’interroger sur leurs pratiques. Son intérêt principal, c’est qu’il ne reste pas au niveau des grands principes. Il met des chiffres, des constats et des questions sur la table, ce qui est beaucoup plus utile quand on veut faire évoluer une organisation.

On y retrouve notamment une lecture précise de la situation des femmes dans l’ESS : 69 % des effectifs, mais seulement 45 % des membres de conseils d’administration, 37 % des présidentes et un écart salarial de 16,8 % par rapport aux hommes. Ces données sont essentielles, car elles montrent que la présence féminine ne garantit pas à elle seule l’égalité réelle. Dans la pratique, cela veut dire qu’il faut aussi regarder qui décide, qui est reconnu et qui est rémunéré à sa juste valeur.

Le livret signale également que 33 % des administratrices ont déjà subi des propos ou comportements sexistes dans le cadre de leur mandat. Ce chiffre est particulièrement parlant, car il rappelle que la parité ne se limite pas à une question de pourcentage. Il faut aussi créer un environnement de travail où les femmes peuvent exercer leurs responsabilités sans être marginalisées, freinées ou disqualifiées.

Autre point utile : le livret propose des questions d’auto-évaluation pour mesurer son engagement. C’est exactement le type d’outil qu’une structure peut utiliser pour faire un premier diagnostic. Si tu veux avancer concrètement, il faut commencer par regarder tes pratiques de recrutement, tes règles de gouvernance, les écarts de rémunération, la répartition des responsabilités et les mécanismes de prévention du sexisme.

Les 5 objectifs à travailler dans une structure ESS

Le livret met en avant cinq objectifs très opérationnels : favoriser l’élection des femmes dans les instances de gouvernance, accompagner la vie familiale, assurer un recrutement égalitaire, promouvoir une culture de l’égalité dans la gestion des ressources humaines et de la gouvernance, et garantir l’égalité salariale. Ces objectifs sont complémentaires. Si tu n’en traites qu’un seul, le reste peut rester bloqué.

Concrètement, cela peut passer par des actions simples mais structurantes : revoir les critères de sélection, rendre les réunions plus compatibles avec les contraintes familiales, formaliser les promotions, ou encore analyser les écarts de rémunération poste par poste. Dans la majorité des cas, les progrès viennent d’une suite de petits ajustements cohérents, pas d’une annonce spectaculaire sans suivi.

Ce qu’il faut retenir pour agir dans ton organisation

Si tu es impliqué dans une structure de l’ESS, le message de fond est clair : la parité doit se voir dans la gouvernance, dans les salaires, dans les recrutements et dans la culture interne. L’erreur la plus fréquente consiste à croire qu’une organisation très féminisée est automatiquement égalitaire. En réalité, il faut distinguer présence, pouvoir et reconnaissance.

Ce que cela change pour toi, c’est qu’un diagnostic sérieux devient indispensable. Regarde qui siège dans les instances, qui prend la parole, qui décide, qui évolue, qui est rémunéré, et qui subit encore des comportements sexistes. Ensuite seulement, tu peux mettre en place un plan d’action crédible. C’est souvent ce passage du ressenti aux données qui permet de débloquer une vraie dynamique.

Si tu veux avancer efficacement, il est recommandé de combiner sensibilisation, règles claires et suivi dans le temps. Sans indicateurs, les bonnes intentions s’essoufflent vite. Avec des objectifs précis et des responsables identifiés, l’égalité femmes-hommes devient un chantier concret, mesurable et durable.

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